Fleksibilitet, virtuelt arbejde og sclerose

Af Henrik Holt Larsen, doktor i erhversøkonomi, Copenhagen Business School, ambassadør i Scleroseforeningen

Der sker i disse år en revolution på danske arbejdspladser hvad angår fleksibilitet mht. arbejdstid og arbejdssted. Det rummer mange fordele, men også udfordringer for både de ansatte og virksomhederne. Den stigende fleksibilitet er ikke længere en eksotisk detalje og arbejdsform for små grupper af medarbejdere i en særlig situation.  Den stærkt stigende fleksibilitet er blevet et generelt arbejdsvilkår for meget store persongrupper. 

Det virtuelle arbejdes stigende udbredelse

Tidligere var der stort set ingen fleksibilitet mht. arbejdstid og –sted. Sagt lidt firkantet kom medarbejderne til tiden, gik til tiden og fik en tilstedeværelsesgodtgørelse for at være fysisk til stede mellem disse to tidspunkter. Mødte man ikke på arbejde til rette tid, kunne man blive fyret, og man kunne kun passe sit arbejde, når man fysisk var på arbejdsstedet. Omvendt kunne man tillade sig at lægge arbejdet bag sig – i konkret og overført forstand – når man gik hjem.

I 1970’erne indførte progressive virksomheder såkaldt flex-tid. Det indebar, at man inden for visse rammer kunne bestemme selv, hvornår man mødte (fx i tidsrummet 8-10), og hvornår man gik hjem (fx 15-17). I fix-tiden – i dette tilfælde mellem kl. 10 og 15 – skulle alle sidde på deres pind. Over en periode skulle den faktiske, totale arbejdstid dog svare til ansættelseskontrakten. 

I de seneste 10 år er en helt anden form for lavine indtruffet, idet der ses en meget betydelig fleksibilitet mht. både hvornår mennesker arbejder, og hvor de arbejder. Det skyldes indførelsen af såkaldt virtuelt arbejde, som er kendetegnet ved, at medarbejderne er placeret på en anden geografisk lokalitet/adresse end lederen, og at gruppen af medarbejdere måske endda er spredt på flere adresser. Velkendte eksempler er hjemmearbejde og distancearbejde, og det breder sig som sagt voldsomt i disse år.

Hvorfor virtuelt arbejde?

Hvorfor ser vi en eksplosion i brugen af virtuelt arbejde? Det gør vi af mange grunde.

For det første er moderne medarbejdere typisk veluddannede og ansvarlige og derfor kan lede sig selv. De ønsker ansvar, autonomi, retten til at bestemme selv osv. Derfor behøver de ikke sidde tæt på lederen, så denne kan overvåge dem.

For det andet er udgifter og tidsforbrug forbundet med transport til og fra arbejde stigende. Det vil mange gerne slippe for eller begrænse, og her kan virtuelt arbejde være en løsning. Samfundsmæssigt har det også den fordel, at miljøbelastning fra transportmidler begrænses.

For det tredje giver informationsteknologien nogle hidtil usete muligheder for at skabe ”øjenkontakt” via elektroniske medier (mail, SMS, Skype, mobil osv.), og derfor kan man godt arbejde sammen uden at være fysisk sammen.

For det fjerde giver især hjemmearbejde mulighed for at skabe bedre balance mellem arbejde og privatliv, hvilket opleves som et stigende ønske eller krav fra store medarbejdergrupper, fx forældre med mindre børn og medarbejdere med særlige behov.

Fordele og ulemper

En undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation (2015) viser, at hver tredje leder i danske virksomheder udøver virtuel ledelse, dvs. er leder for medarbejdere, hvis arbejdsplads er geografisk forskellig fra deres egen. Fordelene herved er mange. Man kan sammensætte et team uden at være bundet af, at disse personer skal have samme arbejdsplads. Den enkelte medarbejder kan i højere grad tilrettelægge sit arbejde. Man kan arbejde hjemmefra, i et tog, på en café, i et sommerhus eller hotel – ja, selv hvis man sidder på en bænk i en park, eller man på et bilværksted venter på at få skiftet sine vinterdæk. Arbejder man hjemmefra, kan man lige sætte en kogevask over, smutte ned i børnehaven og hente sit barn, ligesom det ikke er noget problem at være hjemme en dag, hvor en håndværker skal dukke op. Er man A-menneske, kan man arbejde tidligt på døgnet. B-mennesker kan lægge børnene i seng og stadig have 3-4 effektive arbejdstimer foran sig. Når man arbejder hjemme, forstyrres man selvsagt ikke af baggrundsstøj og small talk fra kolleger på arbejdspladsen, ligesom man ikke i samme grad hvirvles ind i fnidder og konflikter. Hvad man ikke ser, har man ikke ondt af, så at sige….

Er der da ingen ulemper ved virtuelt arbejde? Jo, masser. En af de vigtigste er den isolation og potentielle ensomhedsfølelse, som følger i det virtuelle arbejdes fodspor. Det er også sværere at aflæse andre menneskers kropssprog, humør og eventuelle personlige problemer, når man primært kommunikerer med dem via elektroniske medier. E-mails og SMS’er kan misforstås, fordi formuleringerne typisk bliver mere telegramagtige og brutale. Som bekendt er den korteste afstand mellem to mennesker et smil, og dem er der ikke så mange af i den virtuelle verden. Det er ikke helt det samme at sætte tre smileys efter en sætning. For at virtuelt arbejde overhovedet skal kunne fungere, skal der tillige være massiv tillid mellem leder og medarbejdere, hvilket jo ikke altid er tilfældet.

Hvorfor er virtuelt arbejde interessant for mennesker med sclerose?

Mennesker med kroniske sygdomme, herunder sclerose, har ofte en fortrinlig arbejdsevne og –lyst, men det kan være nødvendigt at tilrettelægge de arbejdsforhold, hvorunder arbejdet udføres på en eksplicit, direkte og bevidst måde. Den store fleksibilitet mht. arbejdstidspunkt og –sted, som er indbygget i virtuelt arbejde, giver gode muligheder for at skræddersy arbejdssituationen til den enkelte. Det gælder antal arbejdstimer, hvornår på dagen, ugen eller måneden disse timer lægges, hvor det geografiske arbejdssted er, hvilke hjælpemidler der er til rådighed osv. 

Den gode nyhed er, at hvor en sådan skræddersyning og/eller fleksibilitet i arbejdet tidligere primært blev brugt over for medarbejdere med særlige behov, og dermed bidrog til at stemple disse, er virtuelt arbejde nu en væsentlig og rutinemæssig ingrediens i de generelle arbejdsforhold i virksomhederne. Det har skabt stor bevågenhed – politisk og praktisk – og flere og flere mennesker er i dag rollemodeller og ambassadører for, at fleksible arbejdsforhold rummer mange fordele for den enkelte og arbejdsgiveren.